La motivación
Ya en el año 480 a.C, durante la Segunda Guerra Médica, durante los enfrentamientos entre una alianza de ciudades estado griegas lideradas por Esparta y contra el Imperio Persa de Jerges I, tenemos muestras del grado en que la motivación puede modificar nuestros comportamientos y elevar nuestro potencial.
Y es que cuenta la leyenda que Jerjes reunió un ejército y una armada inmensas para conquistar la totalidad de Grecia. Como respuesta a la invasión, el general ateniense Temístocles propuso que los aliados griegos bloquearan el avance del ejército persa en el paso de las Termópilas, a la vez que bloqueaban el avance de la armada persa en los estrechos de Artemisio. En una de las fases de la mencionada guerra, 300 espartanos, 700 tespios, 400 tebanos consiguieron retener a un ejército formado por aproximadamente 300.000 (según estimaciones modernas) durante siete días.
Ya en el año 480 a.C, durante la Segunda Guerra Médica, durante los enfrentamientos entre una alianza de ciudades estado griegas lideradas por Esparta y contra el Imperio Persa de Jerges I, tenemos muestras del grado en que la motivación puede modificar nuestros comportamientos y elevar nuestro potencial.
Y es que cuenta la leyenda que Jerjes reunió un ejército y una armada inmensas para conquistar la totalidad de Grecia. Como respuesta a la invasión, el general ateniense Temístocles propuso que los aliados griegos bloquearan el avance del ejército persa en el paso de las Termópilas, a la vez que bloqueaban el avance de la armada persa en los estrechos de Artemisio. En una de las fases de la mencionada guerra, 300 espartanos, 700 tespios, 400 tebanos consiguieron retener a un ejército formado por aproximadamente 300.000 (según estimaciones modernas) durante siete días.
La motivación de esos hombres, juntamente con la dirección de un comandante que conocía a la perfección las estrategias bélicas, llevaron a cabo la azaña que elevaría la batalla de las Termópilas a batalla épica.
La motivación puede definirse como lo que impulsa, dirige y mantiene el nuestro comportamiento. En el ámbito laboral se alude al deseo del individuo de realizar un trabajo lo mejor posible. Este impulso puede venir de un estímulo externo o de un proceso interno a la persona.
Proceso de la motivación.
Normalmente el proceso genérico de la motivación empieza con una necesidad insatisfecha, la cual crea una tensión (deseo de conseguir algo, una meta, un reconocimiento, un premio…) que, a su vez, estimula impulsos en el interior del individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda tendente a encontrar aquello que desea. Si se alcanza, se reduce el nivel de tensión y aumenta el bienestar psicoemocional de la persona.
Estar motivado supone sencillamente que un individuo opta por emplear su energía física o mental en un trabajo, o en alcanzar una meta como consecuencia de que una serie de factores le inducen a comportarse de una forma concreta. Lo que significa que de no existir unos estímulos, tal comportamiento no tendría lugar.
El problema en el mundo empresarial es que por lo general los intereses de los trabajadores y los de la organización no acostumbran a coincidir. Una de las labores principales de los directivos es que dicha coincidencia tenga lugar.
Para ello, el directivo tendrá que analizar las necesidades y aspiraciones de sus empleados para poderlas alinear con los objetivos de la empresa. Deberá tener en cuenta que existen principalmente dos factores de influencia en la motivación laboral:
Factores externos: Procedentes del entorno (compañeros, mandos, la organización, etc.) Son factores externos a la persona que favorecer una alta motivación, o que, si no están presenten, favorecen estados de baja motivación laboral. Dentro de estos podríamos señalar:
- Autonomía: El trabajador normalmente desea realizar un trabajo con márgenes de autonomía. Si tiene el anhelo de actuar como si él estuviera al mando, se sentirá impulsado hacia el logro.
- Retribución económica: Según cómo sea la retribución condicionará el rendimiento del trabajador. Existen métodos contrastados, como la retribución por objetivos, que incrementan la motivación hacia resultados.
- Ventajas Sociales: Las mejores sociales contribuyen a crear un clima de bienestar y a sentirse más satisfecho de pertenecer a una organización que contempla esta faceta social.
- Desarrollo profesional y promoción. Es una aspiración natural de cualquier empleado tener expectativas de crecer profesionalmente, mejorar en la formación, experiencia, conocimientos, que permitan escalar tanto en retribución económica como en cargos de más responsabilidad dentro de la organización
- Prestigio profesional: El éxito y el prestigio son factores estimulantes muy poderosos para el ser humano.
- El estilo de liderazgo: La forma de relacionarse los directivos con los colaboradores es esencial para el establecimiento de un buen clima laboral.
Factores internos Son los que derivan de la propia personalidad. Los más comunes son:
- Estado de ánimo interno: Es importante detectar si el trabajador está pasando por alguna situación personal (familiar, privada, etc.) que provoque un estado de ánimo depresivo, pues ello influirá directamente en su motivación y como consecuencia, en su rendimiento.
- Tendencia a la creatividad: Las personas con esta capacidad deben ser prontamente detectadas y estimuladas proporcionándoles los medios técnicos e intelectuales, puesto que en un futuro pueden proporcionar un capital importante.
El problema en el mundo empresarial es que por lo general los intereses de los trabajadores y los de la organización no acostumbran a coincidir. Una de las labores principales de los directivos es que dicha coincidencia tenga lugar.
Para ello, el directivo tendrá que analizar las necesidades y aspiraciones de sus empleados para poderlas alinear con los objetivos de la empresa. Deberá tener en cuenta que existen principalmente dos factores de influencia en la motivación laboral:
Factores externos: Procedentes del entorno (compañeros, mandos, la organización, etc.) Son factores externos a la persona que favorecer una alta motivación, o que, si no están presenten, favorecen estados de baja motivación laboral. Dentro de estos podríamos señalar:
- Autonomía: El trabajador normalmente desea realizar un trabajo con márgenes de autonomía. Si tiene el anhelo de actuar como si él estuviera al mando, se sentirá impulsado hacia el logro.
- Retribución económica: Según cómo sea la retribución condicionará el rendimiento del trabajador. Existen métodos contrastados, como la retribución por objetivos, que incrementan la motivación hacia resultados.
- Ventajas Sociales: Las mejores sociales contribuyen a crear un clima de bienestar y a sentirse más satisfecho de pertenecer a una organización que contempla esta faceta social.
- Desarrollo profesional y promoción. Es una aspiración natural de cualquier empleado tener expectativas de crecer profesionalmente, mejorar en la formación, experiencia, conocimientos, que permitan escalar tanto en retribución económica como en cargos de más responsabilidad dentro de la organización
- Prestigio profesional: El éxito y el prestigio son factores estimulantes muy poderosos para el ser humano.
- El estilo de liderazgo: La forma de relacionarse los directivos con los colaboradores es esencial para el establecimiento de un buen clima laboral.
Factores internos Son los que derivan de la propia personalidad. Los más comunes son:
- Estado de ánimo interno: Es importante detectar si el trabajador está pasando por alguna situación personal (familiar, privada, etc.) que provoque un estado de ánimo depresivo, pues ello influirá directamente en su motivación y como consecuencia, en su rendimiento.
- Tendencia a la creatividad: Las personas con esta capacidad deben ser prontamente detectadas y estimuladas proporcionándoles los medios técnicos e intelectuales, puesto que en un futuro pueden proporcionar un capital importante.
- Situaciones de estrés: Hay personas que no toleran bien el exceso de estrés. La empresa ha de contar con los medios adecuados para ayudar al empleado en esas situaciones.
ConclusionesEstos factores, aparentemente sencillos de aplicar, a la práctica no resultan tan fáciles de localizar y , sobre todo, de tomar medidas para aplicarlas. Normalmente el directivo (principalmente de la pequeña y mediana empresa) pasa más tiempo resolviendo problemas del día a día que en poder plantearse la motivación de sus trabajadores, olvidando un factor clave, que es que la motivación es directamente proporcional al rendimiento obtenido.
Así pues, un liderazgo que contemple esta variable tiene más posibilidades de tener éxito en el cumplimiento de los objetivos marcados, además que favorece, paralelamente, otros factores como el clima laboral, las carreras profesionales dentro de la empresa o el trabajo en equipo.
Cristian Charles
Coordinador del área de selección,
Coordinador del área de selección,
formación y Management.
