EL TALENTO

TALENTO: el bien más preciado del s.XXI

Ya en el film The Magnificent Seven, John Sturges mostraba, aunque en otro ámbito y de manera ficticia la importancia de captar talento para conseguir llevar a cabo una serie de objetivos dentro de cualquier grupo.

Recordemos que en aquella película, protagonizada por los grandes Yul Brynner, Steve cQueen, Charles Bronson, James Coburn, Horst Buchholz, Robert Vaughn, Eli Wallach y Brad Dexter, un pequeño pueblo mexicano cerca de la frontera con los Estados Unidos era asediado por una banda de malhechores, dirigidos por el sanguinario Calvera (Eli Walach), que quitaba a los labradores el fruto de sus cosechas. Los habitantes del pueblo decidían pedir ayuda a pistoleros profesionales estadounidenses, ya que les resultaba más barato que comprar armas. A la vista de la paga reducida, acuden finalmente sólo siete hombres, decididos a liberar al pueblo de esa plaga: Chris Adams, el líder de los siete, siempre decidido a todo; su amigo y ayudante Vin; Bernardo O´Reilly, un hombre fuerte y sentimental querido por los niños; Britt, alias "largo", hábil tanto con cuchillo como con la pistola; Lee, un hombre sensible al igual que extraño, al que pocas veces se le ve utilizar arma alguna, según él, no debe nada a nadie... excepto a sí mismo; Harry Luck, un hombre no muy hábil con el revólver, que acaba demostrando que tiene un corazón valeroso cuando se trata de ayudar a un amigo; y por último un joven que no acepta un no por respuesta, al que llaman Chico .

Cada uno de ellos contaba con unas habilidades ténicas, con una experiencia personal y una serie de motivaciones, que los empujaron a una misión casi suicida.

Y el hecho es que el talento es un bien muy cotizado actualmente en las organizaciones, pero ¿qué es exactamente el talento?

Si nos vamos a la raíz etimológica del término, encontramos que talento significaría "un conjunto de dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc. que resplandecen en una persona". En términos más organizativos podríamos denominarlo como competencias profesionales.

Intentando desgranar todavía más los términos analizamos: No sólo existen en la persona unos conocimientos determinados sobre algo, sino que también coexisten otros factores vinculados con la personalidad del individuo que potencian esos conocimietos y los enriquecen. Así pues, parece que el verdadero talento en relación con una posición o puesto de trabajo estaría dado por la intersección de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posición.

Para tener talento hacen falta los conocimientos sobre la materia y ciertas características de personalidad llamadas competencias profesionales. Entre los conocimientos se pueden mencionar desde aquellos específicos que tengan que ver con los estudios de la persona, hasta otros que no necesariamente usará en su tarea cotidiana. Lo mismo sucederá con las competencias: cada persona posee un conjunto de competencias, algunas de las cuales usará para su trabajo y otras no le serán necesarias.
A este subconjunto tendríamos que añadirle un factor fundamental: la motivación (compromiso en compentencias profesionales).

Cuando tenemos un candidato con talento y cuando la tarea a realizar coincide con las motivaciones personales de esa persona es cuando tenemos delante el candidato ideal para ese puesto, ya que dicha persona estará en un puesto que cumple con sus inquietudes y necesidades laborales y personales, y, por consiguiente, la empresa obtendrá un alto rendimiento.

Conclusiones

No es de extrañar que el talento sea el bien más preciado para las organizaciones del s.XXI, pues está bien demostrado que una buena captación y gestión del mismo potencia el rendimiento tanto del Capital Humano de las empresas como de su rendimiento.

Es por ello que cada vez más las compañías apuestan por empresas especializadas, como Induxi Altior, para captar talento para sus empresas. Los resultados obtenidos siempre están por encima del coste, garantizándose así una mejora contiua y en línea con la exigencias del mercado actual.

Cristian Charles

Coordinador de las Areas de Selección

y Management.

La motivación

Ya en el año 480 a.C, durante la Segunda Guerra Médica, durante los enfrentamientos entre una alianza de ciudades estado griegas lideradas por Esparta y contra el Imperio Persa de Jerges I, tenemos muestras del grado en que la motivación puede modificar nuestros comportamientos y elevar nuestro potencial.

Y es que cuenta la leyenda que Jerjes reunió un ejército y una armada inmensas para conquistar la totalidad de Grecia. Como respuesta a la invasión, el general ateniense Temístocles propuso que los aliados griegos bloquearan el avance del ejército persa en el paso de las Termópilas, a la vez que bloqueaban el avance de la armada persa en los estrechos de Artemisio. En una de las fases de la mencionada guerra, 300 espartanos, 700 tespios, 400 tebanos consiguieron retener a un ejército formado por aproximadamente 300.000 (según estimaciones modernas) durante siete días.

La motivación de esos hombres, juntamente con la dirección de un comandante que conocía a la perfección las estrategias bélicas, llevaron a cabo la azaña que elevaría la batalla de las Termópilas a batalla épica.

La motivación puede definirse como lo que impulsa, dirige y mantiene el nuestro comportamiento. En el ámbito laboral se alude al deseo del individuo de realizar un trabajo lo mejor posible. Este impulso puede venir de un estímulo externo o de un proceso interno a la persona.
Proceso de la motivación.

Normalmente el proceso genérico de la motivación empieza con una necesidad insatisfecha, la cual crea una tensión (deseo de conseguir algo, una meta, un reconocimiento, un premio…) que, a su vez, estimula impulsos en el interior del individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda tendente a encontrar aquello que desea. Si se alcanza, se reduce el nivel de tensión y aumenta el bienestar psicoemocional de la persona.

Estar motivado supone sencillamente que un individuo opta por emplear su energía física o mental en un trabajo, o en alcanzar una meta como consecuencia de que una serie de factores le inducen a comportarse de una forma concreta. Lo que significa que de no existir unos estímulos, tal comportamiento no tendría lugar.

El problema en el mundo empresarial es que por lo general los intereses de los trabajadores y los de la organización no acostumbran a coincidir. Una de las labores principales de los directivos es que dicha coincidencia tenga lugar.

Para ello, el directivo tendrá que analizar las necesidades y aspiraciones de sus empleados para poderlas alinear con los objetivos de la empresa. Deberá tener en cuenta que existen principalmente dos factores de influencia en la motivación laboral:

Factores externos: Procedentes del entorno (compañeros, mandos, la organización, etc.) Son factores externos a la persona que favorecer una alta motivación, o que, si no están presenten, favorecen estados de baja motivación laboral. Dentro de estos podríamos señalar:

- Autonomía: El trabajador normalmente desea realizar un trabajo con márgenes de autonomía. Si tiene el anhelo de actuar como si él estuviera al mando, se sentirá impulsado hacia el logro.

- Retribución económica: Según cómo sea la retribución condicionará el rendimiento del trabajador. Existen métodos contrastados, como la retribución por objetivos, que incrementan la motivación hacia resultados.

- Ventajas Sociales: Las mejores sociales contribuyen a crear un clima de bienestar y a sentirse más satisfecho de pertenecer a una organización que contempla esta faceta social.

- Desarrollo profesional y promoción. Es una aspiración natural de cualquier empleado tener expectativas de crecer profesionalmente, mejorar en la formación, experiencia, conocimientos, que permitan escalar tanto en retribución económica como en cargos de más responsabilidad dentro de la organización

- Prestigio profesional: El éxito y el prestigio son factores estimulantes muy poderosos para el ser humano.

- El estilo de liderazgo: La forma de relacionarse los directivos con los colaboradores es esencial para el establecimiento de un buen clima laboral.


Factores internos Son los que derivan de la propia personalidad. Los más comunes son:

- Estado de ánimo interno: Es importante detectar si el trabajador está pasando por alguna situación personal (familiar, privada, etc.) que provoque un estado de ánimo depresivo, pues ello influirá directamente en su motivación y como consecuencia, en su rendimiento.

- Tendencia a la creatividad: Las personas con esta capacidad deben ser prontamente detectadas y estimuladas proporcionándoles los medios técnicos e intelectuales, puesto que en un futuro pueden proporcionar un capital importante.

- Situaciones de estrés: Hay personas que no toleran bien el exceso de estrés. La empresa ha de contar con los medios adecuados para ayudar al empleado en esas situaciones.

Conclusiones

Estos factores, aparentemente sencillos de aplicar, a la práctica no resultan tan fáciles de localizar y , sobre todo, de tomar medidas para aplicarlas. Normalmente el directivo (principalmente de la pequeña y mediana empresa) pasa más tiempo resolviendo problemas del día a día que en poder plantearse la motivación de sus trabajadores, olvidando un factor clave, que es que la motivación es directamente proporcional al rendimiento obtenido.

Así pues, un liderazgo que contemple esta variable tiene más posibilidades de tener éxito en el cumplimiento de los objetivos marcados, además que favorece, paralelamente, otros factores como el clima laboral, las carreras profesionales dentro de la empresa o el trabajo en equipo.

Cristian Charles
Coordinador del área de selección,

formación y Management.